En blogg som stoppade uppsägningar. Detta är några avsnitt ur en längre artikel, Arbetsplatsorganisering i en leanad verkstad.

I februari 2010 var situationen på vår arbetsplats mycket kaotisk. I december 2009 hade företaget Euromaint meddelat att man skulle säga upp alla 90 fast anställda på verkstaden för att istället hyra in anställda via bemanningsföretag. Detta var uppe i riksmedia i samband med att samma sak hände på systembolagets lager Lagena och på klädbutiken Urban Outfitters. Vid denna tidpunkt hade man redan över 150 inhyrda via bemanningsföretag.

Alla fast anställda skulle sägas upp

När vi började på verkstaden i februari, anställda av ett bemanningsföretag, hade alla 90 fast anställda fått underrättelse om uppsägning. Det alla väntade på var att uppsägningsbeskeden skulle delas ut.

Det var vid denna tidpunkt en enorm splittring mellan den fast anställda personalen och anställda i bemanningsföretag. Arbetarkollektivet var svagt, apatiskt, få till antal, likgiltigt och pessimistiskt. Det fanns även splittring inom den fast anställda arbetsstyrkan eftersom företaget noga skulle välja ut 15 stycken uppsagda som skulle få ansöka nya utlysta tjänster på företaget. De flesta fick också erbjudande om att bli återanställda via bemanningsföretaget Uniflex bemanning.

Seko-klubben stod handfallen mitt inne i avtalsrörelsen vilket exemplifierades av dystra besked på fackets anslagstavla och sossepolitisk kritik mot den sittande regeringen. Facket Seko hade också utlyst en informell övertidsblockad som påtryckning vilket hade lett till ett enormt fiasko. Anställda bröt blockaden medvetet och många på arbetsplatsen visste inte ens om att det fanns en övertidsblockad.

Detta fiasko hade också gjort de flesta fast anställda negativa, pessimistiska och apatiska till andra åtgärder. Dock genomfördes maskningsaktioner vilket sinkade leveranstiderna. Problemet var att dessa aktioner inte var organiserade och kollektivt medvetna påtryckningar.

Vända misstro till rörelse

Den övergripande inställningen hos fast anställda var att bemanningsföretagen hade splittrat deras enighet. Allt var kört eftersom facket inte kunde göra någonting. Alla fast anställda misstrodde anställda på bemanningsföretag. Ur denna situation skapades en rörelse som vi var en del av att initiera och organisera.

Vi som tog initiativet var trötta på gnäll och ville få folk att börja kämpa och röra på sig på riktigt. Vi hade ambitionen att få rörelse i ett kämpande arbetarkollektiv. Vi var ute efter att försöka bilda opinion, förändra folks attityder och värderingar kring saker så att detta skulle kunna vara möjligt samt bidra till självorganiserad arbetarkamp.

Det första som behövdes var att förankra stridbara normer och attityder i vår egen arbetsgrupp. Alla diskussioner som skulle förmedlas till andra arbetsgrupper skulle vara diskuterade och förankrade hos majoriteten av arbetsgruppen. Arbetsgruppen blev också mycket stark, självstyrande och alla ställde upp för varandra. Till stor del berodde detta på att våra äldre arbetskamrater/mentorer gav stridbara normer och attityder till arbetsgruppen i ”arv”.

Vi undvek öppna personliga konflikter med chefer och använde istället arbetet och hela gruppen som vapen. Ett slagord för gruppen är ”om någon säger att arbetet skall utföras snabbt så tar det fyra gånger så lång tid”. Vi jobbade hårt med att stärka tilliten till varandra genom att etablera en attityd om att minimera skitsnack om hur varandras arbete utfördes osv.  Det var en central del i vår sammanhållning.

Obstruktion

Då arbetsgruppens äldre mentorer också var uppsagda och förbannade började arbetsgruppen stödja motståndet mot deras uppsägningar. Vi påbörjade medvetna maskningsaktioner genom att göra arbetsmoment i fel ordning och därigenom försena leveranstiderna. Mycket av detta skylldes på reell verktygsbrist och arbetsledningens dåliga planering av produktionsflödet.

När vi önskade så obstruerade vi genom att hänvisa till att rutiner och regler kring arbetsmiljö och svetsrutiner skulle följas. Vi turades om att stämpla in och ut varandra och sova på arbetstid när det inte fanns så mycket att göra. Vi backade upp och skyddade varandra gentemot arbetsledningen genom att täcka upp varandra när arbetsledningen/cheferna angrep enskilda personer.

Vi satsade mycket på att arbetsledningens insyn i vårt dagliga arbete skulle minimeras. På så sätt skulle vi också göra oss mindre utbytbara. Exempelvis berättar vi aldrig för chefer direkt vad vi utförde för arbete, hur och under hur lång tid. Gjorde vi det så överdrev vi både antal moment i arbetsuppgiften och hur lång tid det tog.

Ett annat exempel är att vi lyckades få igenom krav på tillgång till flertalet svetslicenser som kombinerat med att följa säkerhetsrutiner kring svetsning gav oss stärkta positioner mot att bli utbytta dvs det blev dyrt att byta ut oss. Vi övertog också viktiga arbetsuppgifter som ledningen inte hade insyn i men som hade stor betydelse för produktionens framåtskridande.

Bloggen

För att påverka folk utanför vår egen grupp ansåg vi att vi också behövde ett opinionsmedium. Vi behövde ett verktyg, förutom att själva sprida diskussionen ”mun mot mun”, vilket begränsades av arbetets karaktär, det var tungt och tidskrävande, men också grundat i att vi var tvungna att vara anonyma för att inte få sparken. Arbetsplatsen var också relativt stor. Därför valde vi till slut internet och blogg som opinionsverktyg. Bloggen kallade vi Euromaintbloggen.

“Detta är en blogg för oss som jobbar på Euromaints rails verkstäder runt om i landet oavsett om vi är anställda genom bemanningsföretag eller fast anställda. Men det är ingen blogg för ledningen, medlöpare eller arbetsledare som har valt fel sida. Vi som skriver inläggen på bloggen kallar oss ”Team Euromaint” är en grupp av anställda på golvet. Vi har ingen ambition att representera alla anställda på Euromaint utan förmedla och sprida information som kan användas för att organisera på arbetsplatsen.”

Ett annat alternativ hade kunnat vara exempelvis en traditionell arbetsplatstidning. Nackdelen ansåg vi vara att anonymiteten skulle försvinna. Ytterligare verktyg som behövdes var ett sätt att skaffa läsare till bloggen. Att sprida existensen av bloggen mun mot mun kunde vi fortfarande göra i form av att ”det finns en bra blogg som säger bra saker” utan att för den skull röja vår anonymitet.

Spridning

Samtidigt ville vi inte riskera anonymiteten genom att personligt marknadsföra den i allt för stor utsträckning. Därför valde vi att göra ett enkelt klistermärke som kunde sättas upp på arbetsplatsen där vi uppmanade folk att skriva om jobbet på bloggen. Detta visade sig funka utmärkt och redan första dagen då klistermärkena sattes upp hade bloggen 70 läsare.

“I första hand skall den information som förmedlas via bloggen diskuteras på verkstadsgolvet och i arbetsgruppen och inte stanna på internet. I andra hand via kommentarfunktionen som finns på bloggen. Men bloggen är inte bara till för alla att läsa i utan också att skriva i. Vi uppmanar således alla att skicka in sina alster till euromaintrailblogg@gmail.com .”

I det första skedet började vi skriva inlägg på bloggen samtidigt som vi satte upp klistermärken på arbetsplatsen. Vi satte diskret upp klistermärken på toaletter, kaffeautomater och vid datorerna. Våra första inlägg handlade exempelvis om uppsägningarna eller omorganisationen, kaffeautomaten, stämpelklockan och verktygen.

Tanken med de inledande inläggen var att i ett första skede skapa identifikation mellan bloggen, bloggens budskap och alla anställdas upplevda erfarenheter. Vi ville alltså skriva om ett gemensamt erfarenhetsfält. Tanken var att bygga upp en gruppkänsla i bloggen kring saker som alla redan tyckte men inte visste att alla andra hade samma erfarenheter av.

”Har du någon gång upplevt att du inte har ett verktyg? Irrar du planlöst runt för att hitta det du måste ha? Saknar du en förlängningssladd?” (Ur inlägget ”Var i helvete är verktygen?”)

Det vi la till som ingredienser var att vi också ville framhäva den självklara motsättningen till arbetsledningen. Kaffeautomaten var exempelvis irriterande för alla eftersom det endast fanns en kaffeautomat på 250 anställda medan kontoret hade 3 själva. Det fanns också bara en stämpelklocka på hela verkstaden vilket bildade enormt stora köer.

I samband med dessa inlägg började vi uppmana läsare att göra saker på jobbet dvs. bloggen hade en handlingsbestämmande funktion där vi uppmanade folk att agera eller inte agera på vissa sätt.

I grova drag ville vi med inläggen göra en mängd saker som exempelvis: alarmera (sätta en fråga på den allmänna agendan, väcka intresse), överföra kunskap till arbetskamraterna, påverka attityder (inställningen till något), påverka intentioner (syftet med en handling), utlösa en viss handling/beteende (exempelvis strejka), upprätthålla ett visst beteende samt minimera återfall av dåligt beteende (exempelvis rövslickeri).

”Team Euromaint har grundat på detta några råd till alla andra ”teams” där ute. Vi menar att:
1. Vi inte skall komma på ”smarta lösningar” för vi får inte mer betalt för det. Istället löser vi problemet på ett smart och snabbt sätt och tar en extra kafferast (utan att det syns i EMAP).
2. Vi ser till att vår teamleader är lojal mot oss och inte mot arbetsledningen. Angivare och knähundar tolererar vi inte.
3. Vi tar det lugnt och stressar inte när vi jobbar. Säger nån att vi skall jobba snabbare jobbar vi fyra gånger långsammare.
4.  Vi står utanför alla uppritade rökrutor!”
(Ur inlägget ”koka soppa på en spik”)

Vi valde att diskutera problem först och främst i arbetsgruppen.  Det var denna diskussion som var basen till bloggen, som skulle sprida diskussionen utanför arbetsgruppen. Ofta när vi spred ett budskap, och försökte få folk att agera, så spred bloggen samma budskap vilket gjorde att budskapet reproducerades i snabbare takt och nådde fler arbetsgrupper. På det sättet kunde vi också behålla vår anonymitet eller ansiktslöshet. Vi blev en i mängden som organiserade för samma sak.

Ibland var inte denna informationsspridning tillräcklig och vi var ofta tvungna att effektivisera kommunikationen för att den skulle nå så många som möjligt.  I speciella fall, som med ett inlägg om att strejka vilt mot uppsägningarna, så använde vi sk. pyramidspelsspridning av information.  Den gick ut på att en person började med att sända ut budskapet till två olika personer. Vi uppmanade i sin tur dessa två personer att sprida budskapet vidare till vardera två personer och att dessa i sin tur skulle fortsätta budskapsspridningen på samma sätt (detta gav enligt bloggstatistiken 200 % mer läsarantal på en dag).

Bloggen startades i slutet på februari och i början släppte vi ungefär ett inlägg varannan dag. Detta kombinerades med att vi hela tiden förankrade diskussionen i vår egen arbetsgrupp och utanför den.

Genomslag

Bloggen fick enormt genomslag på golvet. Klistermärket kopierades upp av okänd person och blev förstastoff på företagets anslagstavla för personalinformation. Inom den egna arbetsgruppen besöktes bloggen flitigt på mobiltelefoner och dylikt så fort det kom nya inlägg. En del tog också klistermärken från väggarna och satte det på sina tändare. Läsarstatistiken på bloggen slog i taket varje dag i kombination med flitiga konversationer med arbetskamrater i andra arbetsgrupper.

Bloggen publicerade efter ett tag ett inlägg som vi döpte till ”sörj inte, organisera” som handlade om att alla var tvungna att sluta tro på fackligt agerande och själva ta tag i situationen. Det syftade till att överbrygga den djupa pessimism som fanns med bland annat en informell övertidsblockad och att vissa fast anställda faktiskt funderade på att söka om sina tjänster. Inlägget beskrev ingående hur man förslagsvis kunde organisera sig och att man skulle ena sig oavsett vilka skyttegravar man hamnat i.

Vi började också i arbetsgruppen diskutera hur vi skulle agera i samband med en vild strejk och uppmanade andra arbetsgrupper att göra likadant. Det största problemet var att överbrygga klyftan mellan den fast anställda personalen och oss i bemanningsföretag.

”Men inställningen till arbetskamrater på bemanningsföretagen är splittrande om vi ser dem som ”splittrare” eller ”medlöpare”. Det är en helt felaktigt inställning och särskilt i de fall där de ännu inte snott några jobb eller agerat svartfötter i öppna konflikter. Istället borde inställningen vara att vi skall organisera oss mot ledningen. I de flesta fall är arbetskamraterna på bemanningsföretagen våra vänner. Inte våra fiender.”
– Ur inlägget ”Arbetskamrater på bemanningsföretag – vänner eller fiender?”

Vårt förslag till lösning var att den fast anställda personalen vid en strejk skulle låsa in komponenter och verktyg så att vi på bemanningsföretagen kunde hänvisa vårt stillastående till material och verktygsbrist. Denna lösning presenterade vi på bloggen. Där beskrev vi också vad folk skulle göra när någon fick sitt uppsägningsbesked i handen.

Strejka när uppsägningsbeskeden kommer

”När uppsägningsbeskeden kommer inom den närmsta tiden ( mot slutet av mars) förespråkar Team Euromaint (TE) att allt arbete läggs ner av de fast anställda och att man samlas i mitten på verkstadsgolvet. OM ledningen försöker “portionera ut” uppsägningarna (lämna besked till några i taget) är det viktigt att de fast anställda är enade och samlas när den första “portionen” delas ut.

Men innan folk samlas är det viktigt att alla viktiga verktyg, eventuella maskiner och viktiga delar i produktionen, låses in i skåp eller göms undan. Det kommer att hjälpa arbetskamraterna i bemanningsföretagen att slippa begå strejkbryteri och kunna hänvisa till komponentbrist eller verktygsbrist för att slippa bryta strejken. Alla bör redan nu undvika att ”slå larm” när nödvändiga komponenter är slut (det får ledningen sköta själva).”
– Ur inlägget ”Strejka vilt när uppsägningsbeskeden kommer”

Inlägget fick massivt genomslag på golvet och 3 dagar efter inlägget drogs alla uppsägningar tillbaka och VD Mats Önner och anhängare fick sparken. Den dagen slog läsarantalet taket på 400 läsare per dag.

Euromaint hävdade att uppsägningarna hade dragits tillbaka på grund av förbättrat orderläge – trots att orderläget förblev helt oförändrat. Seko gick ut i media och bemötte detta med att hävda att det var en bluff och att det var Seko:s ombudsmän och en socialdemokrats interpellation om frågan i riksdagen som var orsaken. Detta gav upprörda känslor på golvet vilket resulterade i att bloggen publicerade inlägget ”Pressmeddelande: det var vi på golvet som drog tillbaka alla varsel”.

Seko – klubben på verkstaden gick då ut med ett flygblad på arbetsplatsen där man dementerade ”kritik mot klubben” som florerade på internet. Kort tid därefter publicerade bloggen även inlägget ”bloggstatistik” där vi visade hur läsarantalet hade stigit veckan innan varslen drogs tillbaka. Kort och gott så blev det även efter segern en kamp om definitionen av själva kampen.

Mr Mutter